Volle Kraft voraus!

Nun ist es raus. Die Karten liegen auf dem Tisch.
Royal flush? Nicht ganz. Es gibt keinen Sieger, der den ganzen Gewinn einstreicht.

/was bisher geschah

Vor nahezu 1 Jahr wurde ein Team zusammengestellt und bekam eine Teamleiterin, die sich mit den fachlichen Inhalten wenig auskannte. Dafür aber mit Organisationsentwicklung, Menschenführung und Erwachsenenbildung.

Im Oktober 2017 wurden die Aktivitäten hin zur agilen Unternehmenstruktur für das gesamte Unternehmen konkret und die Teamleiterin spielt darin eine tragende Rolle. Workshops leiteten ein, Initiativen wurden gestartet.
In der Folgezeit war die Teamleiterin weniger für “ihre” Leute da. Leitungsaufgaben wurden durch sie auf das unverzichtbarste Mindestmaß zurückgefahren und am besten gleich an das Team übergeben. Und das Team lieferte. Immer wieder und in zufriedenstellender Qualität.

Von Dezember bis Januar gab es eine längere Zeit der vollständigen Abwesenheit der Teamleiterin. Das Team wurde kommissarisch geführt.
Im Januar 2018 herrschte “dicke Luft”. Eine Teamsitzung (unter meiner Moderation) brachte den zentralen Aspekt hervor:

Niemand hat uns gefragt, ob wir so arbeiten wollen!

Das ist nun geschehen. Und eine Antwort gibt es auch.

/Entwicklung

In einem zweistündigen Termin am 1. Februar wurde das Wesen der Entscheidung herausgearbeitet. Es gibt immer die gleichen Ergebnisse zu liefern, immer die selben Arten von Aufgaben durchzuführen. Die Frage ist also “nur”, wie man diese Ergebnisse erreicht.

Es standen drei Varianten zur Auswahl:

  1. Fremdbestimmte Fremdorganisation
  2. Fremdbestimmte Selbstorganisation
  3. Selbstbestimmte Selbstorganisation

Worin besteht der Unterschied?

In der Variante der vollkommenen Fremdbestimmung gibt die Leitung alle Aspekte der Arbeit vor: warum, wie und was.

In der Variante der fremdbestimmten Selbstorganisation wird erwartet, dass ein “warum” verstanden ist und akzeptiert wird und das “was” deshalb geliefert wird. Wie dieses Ergebnis erreicht wird, kann dann im engen Rahmen der Delegation durch die Führung frei entschieden werden. Die Führung verantwortet aber weiterhin Qualität und Umfänge der Ergebnisse. Die Lieferung ist von der Abnahme, dem Wohlwollen der Führungskraft – und nicht des eigentlichen Kunden – abhängig.

In der Variante 3, der selbstbestimmtem Selbstorganisation wird zunächst ein Verständnis dessen geschaffen, was da geliefert werden soll. Warum müssen gesetzliche, vor allem regulatorische Vorgaben, eingehalten werden? Dann wird dieses warum mit Liefergegenständen in Verbindung gebracht. Bspw. müssen Nachweise vorgelegt werden, dass Themen wie Datenschutz vermittelt wurden und einzelne Mitarbeiter daran teilgenommen haben. Wie diese Wissensvermittlung stattfindet und wie die zu führenden Nachweise geführt werden, darüber herrscht vollkommene Freiheit, solange das erforderliche Ergebnis stimmt. So gesehen könnte die Vermittlung des Datenschutzthemas auch getanzt oder ein Prozess mit Kasperle-Puppen visualisiert werden – kann, muss aber nicht. Es gibt immer mehrere Möglichkeiten …

/die Abstimmung

Nach dem denkwürdigen Termin, der das Bewusstsein geschaffen hatte, lag ein Ergebnis bereits greifbar im Raum. Dennoch sollte die Entscheidung reiflich überlegt sein und ohne Druck getroffen werden. Da passte es ganz gut, dass die Teamleiterin in Urlaub war und damit keinerlei Einfluß auf die Entscheidung ausgeübt hat.

Eine Woche nach der Grundsatzsitzung fand die Abstimmung statt.

Abstimmungsergebnis

Bemerkenswert dabei waren die Enthaltungen und die Stimmen für eine fremdbestimmte Fremdorganisation.
Die Enthaltungen stammten von Kollegen, die das Team in absehbarer Zeit und mit einiger Wahrscheinlichkeit verlassen werden. Diese Menschen äußerten sich übereinstimmend, dass sie keine Entscheidung treffen wollen, die Fakten für andere schafft und durch sie selbst nicht mehr mitgetragen werden müssen.

Was für ein Reifegrad!
Hätten den nur die Briten gezeigt. Aber das ist eine andere Geschichte.

Bemerkenswert waren auch die zwei Stimmen für eine Fremdorganisation. Meine Nachfragen ergaben, es soll sich um Mitarbeiter einer Zeitarbeitsfirma (in ANÜ) handeln. Mich bringt das auf eine Idee, der ich noch nachgehen muss. Möglicherweise verbirgt sich dahinter eine wichtige Erkenntnis. Vielleicht ist es zwischen “Fremden” einfach wichtig, Aufgaben “sauber” zu spezifizieren.
Stichwort: SLA und OLA.
… aber auch das ist eine andere Geschichte.

/die Auswirkungen

Das herbeigeführte Abstimmungsergebnis allein hat zwar schon Wirkung erzielt, es fehlten aber die begleitenden Maßnahmen, um daraus eine solide Grundlage für das zukünftige Handeln zu schaffen.

Es dauerte bis zum Dienstag (20.) bis es möglich war, der Geschäftsleitung in geeignetem Rahmen gegenüber zu treten. In einem Termin mit meiner Anwesenheit wurde das Ergebnis – auch mit den Abweichungen und Hintergründen – der Produktionsleiterin mitgeteilt.

Der Rahmen für das weitere Vorgehen wurde abgestimmt und entschieden, dass die Produktionsleiterin als Vertreterin der Geschäftleitung zum Team spricht und ihre Sicht der Dinge darlegt.

Am Donnerstag (22.) war es dann soweit. Vor versammelter Mannschaft des Teams drückte sie ihre Freude über diese Entscheidung aus.
Die positive Energie, die dadurch freigesetzt wurde, war spürbar, ist in Worten aber nicht ansatzweise ausdrückbar.

Die Produktionsleiterin berichtete von den bisherigen Initiativen in Richtung Selbstorganisation und legte dar, wo aus ihrer Sicht das Team den nächsten Schritt gegangen war. Besonders bemerkenswert ist, dass das Team seine Sicht eines Zielbilds der eigenen Organisation selbst erarbeitet hat, was dem entspricht, was die Produktionsleiterin in 2016 – zunächst ganz allein für sich – entworfen hat. Die Übereinstimmung mag für manche verblüffend erscheinen. Vielleicht ist sie aber auch einfach nur die zwangsläufige Folge von vielen aufgeklärten, freien und mutigen Entscheidungen das Bild zu zeichnen, was unter den gegebenen Bedingungen dem Bestmöglichen entspricht. Es mag auch sein, dass andere Teams eine andere Organisationsform brauchen. Es wurde ausdrücklich darauf hingewiesen, dass diese Entscheidung und dieses Zielbild im Moment nur für das betroffene Team gilt. Dennoch ist es denkbar, dass andere Teams dem Vorbild folgen. Deshalb müssen die folgenden Tätigkeiten sorgfältig überlegt und gut dokumentiert werden, damit aus dem Einzelfall ein Wiederholungsfall werden kann – nicht muss.

Die Produktionsleiterin sprach auch ausdrücklich darüber, warum sie keinen Zweifel daran hegt, dass dieses Team dazu in der Lage ist, die Aufgabe zu bewältigen. Sie machte es daran fest, welche Themen aus dem Team bisher bei ihr “aufschlagen”. Es waren ausschließlich Themen, die das Team nicht aus sich heraus bewältigen kann. Es war strukturelle Hindernisse wie bestehende Berechtigungskonzepte für IT-System der Konzernmutter oder zusätzliche Räumlichkeiten für die wachsende Zahl von Mitarbeiter, die bspw. durch einen geringen Krankenstand häufig die Kapazität des vorgesehenen Großraums überschreiten und bis zu einer Lösung durch’s Haus vagabundieren müssen. Wohl gemerkt nicht als verprengte Einzelpersonen, sondern als Sub-Team, die gemeinschaftlich einen Prozess bedienen, anstatt “nur ihre Arbeit” zu machen.

Alle diese kraftspendenden Worte taten ihre Wirkung.
Ein O-Ton: “das geht runter wie Öl”.
Und genau das ist schon das ganze Geheimnis der Zusammenarbeit. Die gegenseitige Wertschätzung, Hochachtung und der Respekt, der hier gelebt und manchmal auch ausgesprochen wird, hält den sozialen Motor am Laufen.
Wo das fehlt, da bekommt der Kolben einen Klemmer und der Motor frisst sich fest.

Wenn in solchen Fällen wiederholt mit der “Brechstange” der Klemmer gelöst wird, dann nimmt der Motor Schaden.
Oder wie es mein Bruder ausdrückt, die Organisation häuft soziale Schulden an.

Hier wird aber aus dem Haben heraus agiert. Und nicht nur, weil die Konzernmutter eine Bank ist.

/Verantwortung

Mut zahlt sich aus. Allerdings nur in Umgebungen, in denen dieser Mut auch zugelassen wird.

Es liegt in der Verantwortung der Entscheidungsträger, der Mächtigen, das Klima zu bestimmen.
In einer hierarchisch organisierten Welt ist das die vorgesetzte Führungskraft.

Aber halt! Hat hier nicht soeben eine Verschiebung der Machtverhältnisse stattgefunden?
Die vermeintliche Allmacht der Führungskraft ist nun in Teilen auf das Team übergegangen. Damit einher geht nun auch die Verantwortung, des eigenen Handelns auf der Basis der eigenen Entscheidungen.

Im konkreten Fall machen sich wenige der Betroffenen und ihrer Begleiter Sorgen – vielleicht sogar niemand.
Der Umgang mit denjenigen, die sich nicht der Mehrheit anschlossen zeigt schon, dass die nunmehr führende Mehrheit mit ihrer Macht und Verantwortung umgehen kann. Die Reife dieses Teams darf aber nicht außer Acht gelassen werden. An diesen Punkt muss eine Gruppe zunächst gelangen, bevor ihr Verantwortung übertragen wird. Die Abstimmung allein genügt nicht.

In diesem Unternehmen gab es schon vor dieser Abstimmung Selbstorganisation.

Der Unterschied?
Sie fand im Schutz und im Entscheidungsrahmen der oder des Teamleiters bzw. der Geschäftsleitung statt.
Das ist fremdbestimmte Selbstorganisation – kann man machen, funktioniert oft sehr gut.

Hier ging das Team aber weiter. Es verfasst sich selbst – mit allen Konsequenzen.
Und dazu gehört eben auch das Verlassen des von der Teamleitung bereitgestellten Schutzraums.
Jetzt gibt es nur noch den äußeren Rahmen, der das Unternehmen definiert – mit regulatorische Vorgaben und Anforderungen seitens der Konzernmutter.

Und hier wird sich jetzt zeigen, wes Geistes Kind eine jeweilige Führungskraft ist.
Die Umgestaltung (“Transformation”) einer Organisation ist der Marshmallow-Test für jede Führungskraft.

Aushalten und Zulassen oder vermeintliches “Sicherstellen” mittels Mirkomanagement?
Das eine sind die “Leader”, das andere sind die “Manager” unter den Führungskräften.

Die “Leader” handeln im Sinne und zum Wohle der Organisation, während die Manager sich über die messbaren Ergebnisse definieren.
Bei den einen geht es ums “wir” und bei den anderen ums “ich”.
Dazwischen liegt das, was ich als “Ego-Barriere” bezeichne.

Die Resultate des vermeintlich eigenen Handelns errichten diese Barriere aus der Summe der bisherigen Erfolge. Diese Barriere zu überwinden ist eine der größten Herausforderungen im Leben eines erwachsenen Menschen. Je mehr Erfolg ich hatte, desto schwerer fällt das Überwinden.

Die Meister der asiatischen Kampfkünste begegnen dieser Herausforderung mit dem sog. “Anfängergeist”, dem “Beginner’s Spirit”.
Diese Einstellung öffnet die Tür zur wahren Großartigkeit.

/wo geht die Reise hin?

Das Team erarbeite für sich eine Vorstellung davon, wie die Aufgaben in Variante 3 in Zukunft verteilt werden könnten.

Es bildeten sich drei Organisationselemente heraus:

  1. PO, zuständig für die Fachlichkeit (Was)
  2. Team, zustandig für die Durchführung (Wie)
  3. Agility Master/Mistress, zuständig für das gedeihliche Miteinander.

Da trifft es sich gut, dass die designierte PO bereits zuvor und auf eigene Initiative mit dem Thema auseinander gesetzt hatte.
Wieder so ein Beispiel bei dem ich es ablehne, es als “Zufall” zu bezeichnen.

Sie erzählte mir von zwei Büchern, die sie sich gekauft hatte.
Das eine hat sie schnell zur Seite gelegt. Das andere spräche sie sehr an.
Es stammt von diesen außerordentlich geschätzten Kollegen:

/waswenn

Kann alles auch ganz anders sein?
Ist das, was hier passiert ist, das einzige, was passieren kann?

  • Was, wenn ich tun kann, was ich für richtig halte?
  • Was, wenn mich andere bei etwas unterstützen, was so noch niemand zuvor getan hat?
  • Was, wenn ich Erfolg und Anerkennung für mein Handeln ernte?

/eines kommt zum anderen

Vieles von dem, was im Nachhinein nicht anders hätte sein können, ist das Ergebnis von Entscheidungswegen und Kommunikation. Die jeweiligen Entscheidungssituationen sind komplex. Die Situation ist einmalig und von allem Vorherigen beeinflusst.

Zwei der zur Entscheidung stehenden Möglichkeiten hätten in bekannte Verhältnisse geführt – kennen wir, können wir, wollen wir das auch?

Die dritte Variante führt in diesem Umternehmen in vollkommenes Neuland. So hat das dort noch niemand gemacht.
Und an dieser Stelle sei angemerkt: nur an ganz wenigen Orten und nur in ganz wenigen Umgebungen existiert das bereits, was sich hinter der dritten Variante verbirgt.

Die Entscheidungswege sind für Außenstehende oftmals nicht nachvollziehbar. Und auch die Beteiligten selbst, die “Zeitzeugen”, haben immer nur ihre persönliche Sicht auf die Dinge. Diejenigen, die so etwas wie diese Teamentscheidung und ihre Folgen zum ersten Mal erleben, können das Besondere an den Vorkommnissen schwer ausmachen – oftmals nur aus der Reaktion der anderen erahnen.

Erst, wenn man erlebt hat, wie solche Initiativen in anderen Fällen abgewürgt, “Störer” nieder gemacht und “rausgemobbt” werden, erst wenn man im Kontrast dazu erlebt hat, was alles passieren kann, wenn zugelassen wird, erst dann bekommt man eine vage Vorstellung davon, wie sich die Großartigkeit anfühlt, deren Zeuge ich dort werden durfte.

Die Besonderheit lag hier darin, dass alle Beteiligten immer eine Wahl hatten.
Alle Abstimmungsergebnisse wären akzeptabel gewesen – auch der ursprüngliche Schwebezustand, Variante 2.

Es war also keineswegs so “alternativlos” wie uns so manche Rednerin und so mancher Redner in anderem Zusammenhang und im Nachhinein gern weis machen möchte. Ich habe oftmals den Eindruck, die “Alternativlosigkeit” wird dort bemüht, wo der Redner oder die Rednerin den Zuhörern Fantasie und Urteilsvermögen abspricht. Vielleicht auch nur, weil diese Fähigkeiten in der sprechenden Person selbst fehlen.
Wer weiß das schon?

Hier war es jedenfalls anders. Und woran könnte das liegen?
Es brauchte den Mut und die Kraft des Teams genau so wie die gegebenen Orientierungspunkte, fachliche und soziale Lenkung sowie die in diesem Fall ausdrücklich gewollte Zurückhaltung der Teamleiterin und der Geschäftsleitung, damit soetwas entstehen kann.

Hier war es nicht “die eine”. Hier kam keine Jeanne d’Arc und hat irgendwelche Truppen ins Feld und auf die Barrikaden geführt.
Es war der Mut von anfänglich wenigen, der mehr und mehr um sich gegriffen hat. Nur, weil die ersten offen über ihre Sicht der Dinge sprachen und das Klima der Zusammenarbeit es zugelassen hat, nur deswegen fühlten sich auch die anfänglich zögerlichen und vielleicht auch zweifelnden Kollegen bestärkt und zogen mit.

Und selbst, nachdem “die Mehrheit” eine Entscheidung getroffen hatte, der sich die vermeintlich unterlegen Minderheit nach demokratischen Spielregeln fügen muss, ist die Geschichte noch nicht zu Ende. Teams funktionieren anders als Demokratien. Jetzt, wo klar war, dass es auch Menschen gab, die anders abgestimmt haben, sorgt sich das Team um die anderen. Sie sollen nicht zurückgelassen werden oder sich ausgeschlossen fühlen. Neben dem Tagesgeschäft und der bevorstehenden Transformation gibt es immer auch noch den Punkt mit denen umzugehen, die sich enthalten haben oder ein anderes Führungsmodell vorgezogen hätten.

Vieles von dem, was hier gerade stattfindet, kann man in Büchern über ach so “moderne Führung” nachlesen – es auch wirklich zu tun ist nicht nur ein zweites Paar Schuhe, es ist ein ganz anderer Schuhschrank.

Erkennen ist nicht erfahren.

Dr. Willi Brendle

/einfach mal machen

Was zeigt uns dieses Beispiel?
Es ist eine wunderbare Bestätigung für den alten Satz

Alle hielten das für Unmöglich.
Und dann kam eine, die hat es einfach gemacht.

/etc

Die erste Variante in der Auswahl, die fremdbestimmte Fremdorganisation, ist die vorherrschende Organisationsform in vielen Gefängnissen und Arbeitslagern. Die Auwirkungen ähneln einander – wenn man “einen Blick” dafür hat.

Die zweite Variante, fremdbestimmte Selbstorganisation, war die Organisationsform in Ghettos und Konzentrationslagern, die als Arbeits-, nicht als Vernichtungslager ausgelegt waren.
Spezialeinheiten vieler Streitkräfte sind so aufgestellt, bspw. Marines oder NAVY SEALS.

Die dritte Variante, selbstbestimmte Selbstorganisation, entspricht dem Organisationsideal des Grundgesetzes.
Alles ist erlaubt, solange es mit den Menschenrechten, dem Rahmen des Grundgesetzes und der Rechtsordnung vereinbar ist.
Die übrigen Vorschriften der Spezialgesetze wie BGB, HGB, StGB oder StVO dienen der Ausgestaltung von Details um ein gedeihliches Miteinander zu ermöglichen.

Besondere Beachtung verdienen dabei Spezialformen, in denen Menschen hoheitliche Aufgaben erfüllen. Das gilt sowohl für Beamte in der Verwaltung und Rechtsprechung als auch für Ordnungs- und Streitkräfte wie Polizei und Soldaten. Sie agieren als sog. “Bürger in Uniform”. Sie erhalten eine Ordnung aufrecht, der sie aber im gleichen Zeitpunkt selbst unterworfen sind. Es sind nicht alle Mittel geheiligt, die einem Zweck dienen. Das macht diese Form des Handelns so herausfordernd im Vergleich zu den anderen Varianten.

Inwieweit das Organisationsideal erfüllt oder verfehlt wurde lässt sich deshalb den Berichten der jeweiligen Untersuchungsausschüsse, Urteilen der Gerichte und dem Bericht des Generalinspekteurs entnehmen.

Es braucht eine Haltung, eine Einstellung zu den Prinzipien. Die reine Existenz einer Vorschrift genügt nicht. Man muss das dahinterstehende Prinzip erkennen, die verwirklichenden Regeln kennen, verstehen, für sich akzeptieren und auch in schwierigen Situationen danach handeln, um das dahinterstehende Prinzip zur Wirkung zu bringen. Deshalb sind die anderen Varianten so verführerisch. Sie brauchen keine Vorbildung und führen zu schnellen Ergebnissen, die auch recht einfach wiederholbar sind – mit Gewalt. Es muss nicht immer physische Gewalt sein, die ein Ziel erreicht.

Was auch immer ich sonst noch für beachtenswert ansehe, teile ich über Blogbeiträge hier und anderswo.
Den besten Überblick über alle Fragemente vermittelt mein twitter-Kanal.

/Inspiratoren

/und sonst so?

/Medien

Das Feature-Foto “Royal Flush” unterliegt CC BY-SA

Das Foto des Abstimmungsergebnisses anhand des Agilianers ist nicht zur Weiterverwendung freigegeben.

/lebewohl

Lebe lang, in Frieden und Wohlstand.
Mögen sich alle Bedürfnisse in Realität auflösen.

/berühmteletzteworte

Verläuft Dein Leben im Kreis?

Das Leben verläuft in Kreisläufen. Manche sind größer, andere kleiner.
An Ihrem Ende findet sich kein Ende, sondern nur ein neuer Anfang.

Sprich zu denen, die es angeht. Teile, was Dir wichtig ist.

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