Konkret lohnt nicht

In der Rolle des “Coach” gibt es besondere Herausforderungen. Der Umgang mit den Gegebenheiten unterschiedet den Coach vom Trainer.

/Zum Verständnis

Ich stelle häufig fest, dass übereinstimmendes Verständnis eher die Ausnahme als der Regel ist.
Verständnis muss zunächst erzeugt – gewonnen – werden, bevor man auf einer gemeinsamen Basis weiter machen kann.
Damit wir zumindest eine entfernte Chance zum gegenseitigen Austausch erhalten, schicke ich mein Verständnis einiger Begriffe vorweg.

/Lehrer

Ein Lehrer (oder eine Lehrerin) ist eine Person, die anderen Menschen auf einem Gebiet, auf dem sie selbst einen Vorsprung an Können, Wissen oder Erfahrung hat, etwas beibringt – so steht es in Wikipedia.

/Trainer

Von englisch to train ‚ausbilden; dressieren’ ist im Sport eine Person, die Einzelsportler oder eine Mannschaft strategisch (taktisch), technisch und konditionell anleitet. Wikipedia.

/Coach

An dieser Stelle ist der Gesamtkontext wichtig. Im Deutschen und Englischen Sprachgebrauch werden Trainer und Coach durcheinander vertauscht gebraucht. Im nachfolgenden wird der Begriff Coach für eine Rolle verwandt, die Coaching im geschäftlichen, deutschsprachigen Umfeld bezogen auf Personen in Gruppen betreibt.

Im Unterschied zur klassischen Beratung werden keine direkten Lösungsvorschläge durch den Coach geliefert, sondern die Entwicklung eigener Lösungen wird begleitet. Wikipedia.

/Humanismus

Zu Beginn des 19. Jahrhunderts sollten alle Bürger in Preußen eine Schulausbildung erhalten. Zusammen mit weiteren Mitstreitern reformierte Wilhelm von Humboldt das Schulwesen und legte den Grundstein zum heutigen Bildungswesen.

Vieles von dem seinerzeit Angelegten wurde durch unkundige, wahrscheinliche nicht humistisch gebildete Machthaber umgestaltet. Aus diesem Grund ist das wahre humanistische Bildungsideal im heutigen Schulwesen nur noch selten anzutreffen.

“Der Weg zur Freiheit und zur Fähigkeit, dem bloß Aktuellen geistig widerstehen zu können, führe über humanistische Bildung.” Wikipedia.

Dem humanistischen Bildungsideal liegt die Einsicht zugrunde, dass nur das gelehrt werden könne, was bereits existiere und zur Lehre aufbereitet sei. Ziel der humanistischen Bildung müsse es aber sein, jede zukünftige Situation zu bewältigen – nicht bloß die bereits bekannten Situationen.

Der Schwerpunkt der humanistischen Bildung liegt daher in der Vermittlung von bekannten Methoden (Werkzeugen), um damit unbekannte Situationen erschließen und bewältigen zu können.

/Transfer

Das Übertragen von einem raum-zetlichen Zusammenhang zum anderen – oftmals, um damit eine andere, zusätzliche oder verbesserte Wirkung zu erzielen.

/Transformation

Fremdwort für Umgestaltung. Durch Einwirkung die äußere Gestalt verändern, während die Erkennbarkeit des Wesens, seine Identität, erhalten bleibt und idealerweise besser zur Geltung kommt.

/Gegenstand der Betrachtung

Wenn ich in der Rolle des Coach agiere, treffe ich auf unterschiedliche Gegebenheiten. Im Zusammenspiel mit meinen sonstigen Erfahrungen und Erkenntnissen habe ich Untersuchungen angestellt und Erkenntnisse gewonnen.

Ich habe mir im Zusammenhang der Organisations-Transformation ein Modell erarbeitet, das es mir im Zusammenwirken mit meiner Umgebung erleichtert, Fortschritte zu bewirken und Ergebnisse zu erzielen.
Ich habe dieses Modell ORG – Organisations-Reife-Grad – genannt.

Ein Ergebnis des Ausformulierens ist für mich die Erkenntnis, dass sich diese Betrachtung der Entwicklungsstufen auf mehr als Organisationen anwenden lässt.
Im Zusammenspiel mit Modellen wie dem von F. Laloux oder der Bedürfnispyramide von Maslow erkannte ich, dass sich Entwicklung möglicherweise immer in fünf Stufen vollzieht. Wieder und wieder.
Manchmal beobachten wir lang genug, um eine Wiederholung wahrzunehmen. Manchmal ist die Entwicklung so kurz und überschaubar, dass man Anfang und Ende erkennen kann.

Überraschenderweise erkannte ich daraufhin auch Gemeinsamkeiten in der Entwicklung biologischer Arten, die sich bspw. in der embryonalen Entwicklung von Säugetieren wie Menschen wiederfinden lässt. In frühen Phasen weisen menschliche Embryonen Merkmale von Reptilien und Fischen auf.

Wie stellt sich nun die Entwicklung auf den fünf Stufen dar?

  1. Impuls
  2. Entstehen im Schutzraum
  3. Hinauswachsen über den Schutzraum
  4. Konzentrieren auf das Wesentliche
  5. Voraussetzungen für weitere Impulse schaffen

Im Zusammenhang mit Organisationen habe ich das so dargestellt:

ORG-Stufen und gestaltbestimmende Rollenmodelle

Der Gegenstand einer Entwicklung ist nicht nur materieller Natur – bspw. in Form von Produkten. Es sind auch Erkenntnisse, Werkzeuge, Ideen, Konzepte und auch individuelle Lebewesen mit ihren spezifischen Voraussetzungen, Aufgaben und Fähigkeiten.

Es handelt sich um ein fraktales Muster. In sich besteht Selbst-Ähnlichkeit und damit Wiedererkennbarkeit. Ähnlichkeit bedeutet nur eine ungefähre Übereinstimmung. Konkret herrscht Unterschiedlichkeit wohingegen abstrakt eine Gleichheit, ein Muster erkennbar ist.

Warum erkennen das nur wenige Menschen?
Warum ist diese Fünf-Stufen-Sicht nicht schon längst weit verbreitet?
Zum einen liegt es daran, dass es schon viele Modelle gibt und es bei aufmerksamen Betrachtern irgendwann eine gewisse Modell-Müdigkeit eintritt. Bei mir hat dieser Zustand mittlerweile ebenfalls eingesetzt.

Zum anderen sind diejenigen, die sich mit so etwas befassen, meist nicht (mehr) Leidende. Am Anfang gab es mglw. noch einen persönlichen Antrieb.
Wenn die konkrete Frage dann geklärt, das präsente Leiden gelindert wurde, dann fehlt es schlicht an der Notwendigkeit, am Bedarf, sich noch weiter mit weiteren Modellen und Weltsichten auseinanderzusetzen.

Und dann gibt es noch diejenigen, denen es an Erfahrung fehlt.
Wenn es nichts zum Vergleich gibt, dann fehlt schlicht die Möglichkeit zur Unterscheidung.
Es braucht immer das andere, um das eine anhand der Unterschiede zu erkennen.

Und dann muss die Möglichkeit zur Unterscheidung auch genutzt werden. Schon wieder ein entscheidender Punkt.

Warum wird nicht unterschieden?
Wenn es darum geht, in den Umfang zu skalieren, dann stört Andersartigkeit das Wachstum des Gleichförmigen.
Alles Ungleiche wird als Behinderung betrachtet und selten als Bereicherung wahrgenommen, die verstehen hilft.
Das betrifft sowohl den Übergang von den Stufen 2 auf 3 als auch 4.

Früher oder später kommt ein Satz wie dieser:

Was bedeutet das jetzt konkret?

Und dieser Moment scheidet die sich Spreu vom Weizen.

Was ich hinter dem Satz erkenne, ist der Wunsch, die eine, schnelle Lösung geliefert zu bekommen, anstatt sich ein viel breiteres Verständnis über die gelieferte Abstraktion zu erschließen. Es herrscht eine Gehetztheit aus einem Effizienz-Irrglauben heraus.

Das Paradoxe dabei ist, dass ich auf der Suche nach dem Abstrakten – dem Effektiven – bin und es viel zu selten geliefert bekomme. Meist muss ich mir die Abstraktion selbst erarbeiten und werde mit Befreiung aus der konkreten Situation belohnt.

Wenn ich dann diese Abstraktion zur Befreiung anderer anbiete, wird sie nicht nachgefragt, weil die meisten Menschen nur an einer Lösung in der jetzigen, konkreten Situation interessiert sind.
Muss ich damit leben?

Das beherrschen von Erkenntnis- und Handlungsfähigkeit versetzt Menschen in die Lage, sowohl in Stufe 2 (“Startup”) als auch Stufe 3 (“Hype” bzw. “Boom”) zu agieren und genau zu erkennen, wann die Situation kippt, Downsizing über Stufe 4 erforderlich ist und Demut zum Erfolg in Stufe 5 führt.

In den ORG-Stufen 2 und 3 folgt die Weltsicht einem hierarchischen Muster.
Der Schutzraum, der Inkubator – der Ermöglicher für die Stufe 2, wird zum Hindernis beim Übergang auf die Stufe 3 – dem Wachstum bis an die Grenzen des Möglichen. Wenn die Grenzen des Möglichen wirklich erkannt wurden, geht es darum, allen unnötigen Ballast abzuwerfen, um den wahren Wirkungsgrad zu entfalten.
In den Stufen 4 und 5 biete ich anstelle der hierarchischen Sichtweise, das Bild der Sphäre an. Sphäre ist ein mehrdimensionaler Raum mit einem Kern, Einflüssen, die in den Kern zielen und Umgebungsbedingungen, die diese Sphäre äußerlich umspannen und mit dem Geflecht von Umgebungsbedingungen die Sphäre vergleichsweise stabil halten.
Je angemessener der Freiraum im Inneren und umso stabiler die Umgebungsbedingungen des Systems, umso höher sein Wirkungsgrad.
Das lässt sich auf Organisationen genau so wie auf Maschinen wie bspw. Verbrennungsmotoren anwenden.
In meiner Betrachtung sind das alles Systeme, die aber unterscheidlichen Bedingungen folgen.

Konflikte entstehen, wenn Handlungsweisen auf dafür ungeeignete Umgebungen angewandt werden.
Wenn also Organisationen wie Maschinen gestaltet werden und Maschinen wie komplexe Systeme behandelt werden.
Nach meinem Verständnis erwachsen diese Konflikte daher, dass zwar in beiden Fällen die Gegenstände in ihrem Wesen als System erkannt werden, allerdings die geeigneten Werkzeuge verwechselt werden, unbekannt oder nicht vorhanden sind oder schlicht aus sachfremden Gründen heraus – also entgegen einer vorhandenen Einsicht – nicht zur Anwendung kommen.

Ich begreife die Aufgabe des Coach darin, diese Konflikte erkennbar – “transparent” – zu machen und eine Überwindung des Konfliktes herbeizuführen. Ich tue das, indem ich Impulse zum Verständnis setze. Die Lösung muss von den Betroffenen erarbeitet werden – anderfalls würde ich den Konflikt managen, anstatt Fortwentwicklung in Form von Umgestaltung zu ermöglichen.

Und an dieser Stelle entscheidet es sich.
In den Rollen Lehrer, Trainer (Fähigkeitsintensivierer) oder Coach (Fähigkeitserzeuger) verfolgt das Handeln unterschiedliche Zielrichtungen. Lehrer legen die Grundlagen nach einer zuvor festgelegten Entscheidung – bspw. “das braucht der Schüler”.

Trainer intensivieren die bereits vorhandenen Fähigkeiten und verbessern damit die Effizienz von etwas Bestehendem – unter der oft unausgesprochenen und meist genau so unverstandenen Bedingung, dass diese trainierten Fähigkeiten in der Zielumgebung von Nutzen sein werden. Den Trainer stört das nicht weiter. Seine Aufgabe ist das Trainieren. Denjenigen, der trainiert betrifft das aber auf gänzlich andere Art. Wenn er nicht weiß wofür – also warum – sie oder er das tut, dann bleibt es bei einem Ausführen ohne Sinn-Verankerung.

Der Coach ermöglicht die Erschaffung von etwas Neuem, bisher so noch nie Dagegewesenen, jedoch auf der Grundlage dessen, was vorgefunden wird und was unter den gegebenen Bedingungen am meisten angemessen und daher am erfolgreichsten ist.

Der Coach kann nun auf unterschiedliche Weise der Aufgabe begegenen. Die einen zielen auf das schnelle Ergebnis und führen ihre Coachees auf die Erkenntnis, die die konkrete Situation wirksam gestaltet.

Mir genügt das nicht.

Wenn ich Ihnen jetzt sage, wie es geht, dann meißeln Sie das in Stein.
Die Situation wird sich ändern, aber der Stein bleibt.

– Eva Mandoki

Wenn ich jemandem sagen würde, was es konkret bedeutet und wie “man” sich zu verhalten habe, dann würde ich das Bestehende – das in Teilen Unzureichende – stabilisieren. Damit würde ich ein toxisches Feedback liefern und damit den Coaching-Auftrag nach meinem Verständnis verfehlen.

Coaching ist Seile ins Moor werfen.

– Dagmar Terbeznik

Nach meinem Selbstverständnis muss ich meine Zielgruppe, meine Coachees, in die Lage versetzen, die Bedingungen ihres Handelns zu erkennen, zu benennen, um damit Veränderungen als wesentlich oder unwesentlich erkennen zu können.
Wenn ich Ihnen “konkret” sage, was zu tun ist, belasse ich sie in ihrer jeweiligen Situation ohne eine Fortentwicklung bewirkt zu haben.
Beim nächsten Mal wären sie wieder darauf angewiesen, dass jemand wie ich, Ihnen ein Seil zuwirft.

Sie mögen zwar gelernt haben, wie man sich mithilfe eines Seils aus dem Moor befreit, aber …

Dokumentieren ist das Seil festbinden.

Wenn es also nach dem unmittelbaren Überleben gelingt, die Erfahrung durch Reflektion zu festigen, die Gründe für den Eintritt der Situation zu benennen und Handlungen daraus abzuleiten, dann bezeichnen manche das als “Lessons Learned”.
Das kann man wieder so oder so machen.

Genügt es ein Warnschild aufzustellen und den Bereich in Zukunft zu meiden?
Was ist, wenn jemand in Treibsand gerät?

Du kannst sie nicht auf ewig beschützen.
Du kannst sie nur darauf vorbereiten, damit umzugehen.

– Andreas Junghans

So wie Kinder lernen müssen ohne ihre Eltern zu überleben, so müssen Mitglieder einer Organisation lernen, erwachsen und ohne konkrete Vorgaben das zu Erkennen, was das Richtige ist und ihre Fähigkeiten ausbilden, das Richtige auch umzusetzen.

Wenn Menschen Verantwortung abgenommen wird, werden sie sich immer im Stadium kindlicher Abhängigkeit befinden. Manche erreichen das Erwachsenen-Stadium früher, die anderen später und viel zu viele nie.
Das hat nichts mit Lebensalter, sondern mit Erfahrungsvielfalt zu tun.

Wie erreiche ich das?

Indem ich mich mit den Coachees auf ihre jeweilige Reise begebe, gehe ich Seite an Seite auf dem – auf ihrem Weg.
Ich teile mein Erkennen, vermittle meine Methoden, um die Person/en in die Lage zu versetzen, ihre eigene Meisterschaft zu erkennen und auszubilden.
Shu-Ha-Ri.

In dem Moment, wo es für die Menschen möglich wird, selbstständig, eigenverantwortlich und ohne ernsthafte Gefährdung für Leben, Leib und anvertrautes Vermögen zu handeln, ist es an der Zeit für mich etwas anderes ins Auge zu fassen.

… oder, wenn der Auftrag nicht weiter besteht.

/Erkenntnis

Der Titel dieses Beitrag ist provozierend zu verstehen. Natürlich lohnt auch konkret. Wenn der Zusammenhang, der Umgebungs-Kontext stabil bleibt und die Einflußfaktoren damit ebenfalls konstant bleiben, dann hilft “konkret” sehr wohl weiter. Solange “more of the same” nachgefragt wird.

Allerdings ändern sich die Zeiten gerade massiv. Mit zunehmender Technisierung und zunehmender Rezeptionsgeschwindigkeit, ändern sich die Einflüsse auf die Zusammenhänge nicht nur laufend – das taten sie in der Vergangenheit auch.
Die Abstände, mit der einzelne Einflüsse auf das Wesen des Zusammenhangs umgestaltend einwirken, die also wesentlich sind, wird mit zunehmender Geschwindigkeit immer kürzer. Der Trend geht also von der vervielfachten Gleichheit zur vielfachen Unterschiedlichkeit.
Es ist dem Anwender einer Methode aus meiner Sicht mehr damit gedient, das vom konkreten Zusammenhang losgelöste, das Abstrakte und Generelle zu erkennen, um damit nicht nur der konkreten Herausforderung zu begegnen, sondern auch die zukünftige, noch unbekannte Herausforderung zu erkennen und zu meistern, wenn es soweit ist.

Dadurch, dass ich das im Rahmen dieses Artikels ausformuliert habe, ist mit etwas Weiteres klar geworden.
Ich bin nicht immer als Coach engagiert. Manchmal bin ich auch als Analyst oder Manager oder in einer Kombination aus all diesen Rollenmodellen tätig. Je nach individueller Situation muss ich daher auch meine Verhaltensmuster an die Aufgabe anpassen.

Dadurch, dass ich persönlich Kontext-Wechsel gewohnt und in unterschiedlichen Verhaltensmustern geübt bin, fällt mir das vergleichsweise leicht. Ich muss allerdings auch für mich in jedem Moment die Natur der Situation erkennen, das Verhaltensmuster danach wählen und danach handeln. Auch ich muss meine Komfortzone jeweils neu erkennen und manchmal auch verlassen, um der Situation gerecht zu werden.

Auch für mich selbst gilt, was ich anderen gern sage:

Es gibt kein konkretes One-fits-All.
Abstrakt gibt es das sehr wohl.

Das Abstrakte, das universelle “One-fits-All” habe ich bereits ausformuliert.
Ich habe es up2U-Protokoll genannt. Ich verlinke es weiter unten in den weiterführenden Quellen.

/waswenn ich das Problem bin?

Der Übergang von ORG Stufe 3 zu Stufe 4 wird durch die Größe der Ego-Barriere der jeweiligen Akteure erschwert.

  • Was, wenn mein Erfolg der Vergangenheit mich im Jetzt behindert?
  • Was, wenn ich nur mithilfe anderer erkennen kann, was im Jetzt erforderlich ist?
  • Was, wenn ich zu sehr will und dadurch zu wenig bekomme?

/in Kürze

Die Herausforderung liegt darin, das Wesen eines Gegenstands zu erkennen, um das dazu passenden Verhaltensmuster anzuwenden.
Je nutzbringender das Verhaltensmuster angewandt werden kann, umso lohnender die Investition in dessen Ausgestaltung. Häufigkeit der Anwendung ist ein Aspekt. Zufriedenheit ein anderer.

Skaleneffekte sind die Basis für wirtschaftlichen Erfolg. Sobald sich Effektivität – Wirksamkeit – gezeigt hat, gilt es den Nutzen daraus zu verstärken und den Wirkungsgrad – die Effizienz – zu erhöhen. Die natürliche Grenze des Nutzens wird durch den Bedarf gesetzt. In den Wirtschaftswissenschaften heißt das Phänomen “Abnehmender Grenznutzen”.
Ohne korrespondierenden Bedarf ist selbst kostenlos noch zu teuer.
Die Zeitkomponente macht es schwierig. Wann fange ich an, mich bereit zu machen?

Manche Menschen investieren in ihre “Dating-Skills” und andere in die Qualität  bestehender Beziehungen.
“Es kommt darauf an …” sagt der Jurist.

/Einfach machen

Es ist alles schon da. Ich muss “nur” die Fähigkeit ausprägen, das Wesentliche von allem anderen unterscheiden.

In meinem Fall hat es über 40 Lebensjahre und tausende, vielleicht zehn-tausende Kontextwechsel gebraucht, um das zu erkennen und danach handeln zu können.
Der Lohn: Gelassenheit im Umgang mit den allermeisten Herausforderungen des Lebens.

/etc

Ich bin mir bewusst, an welchen Stellen mir die Gelassenheit noch fehlt und ich hoffe, dass ich nur noch selten in meinem Leben in die Lage kommen werde, auch für diese Situationen ein Verhaltensmuster zu entwickeln.

Es gibt noch ein paar Situationen von denen ich recht sicher annehme, dass sie für mich kommen werden.
Sie haben zu tun mit Entstehen und Vergehen, mit Leben und Tod.
Ich war immer schon gut im anfangen. Für mich ist es an der Zeit, das Abschließen zu kultivieren.

Im Geschäftlichen bin ich mir recht sicher, “alles” in unterschiedlichem Umfang und Detailausprägung bereits erfahren zu haben.
Same, same, but different …

Was auch immer ich sonst noch für beachtenswert halte, teile ich über Blogbeiträge hier und anderswo.
Den besten Überblick über alle Fragmente vermittelt mein twitter-Kanal.

/Inspiratoren

Die nachfolgenden Inspiratoren sind chronologisch geordnet.
Ich habe mit den Akteueren in unterschiedlichen Zusammenhängen und unterschiedlicher Vielzahl von Themen zu tun. Zur besseren Zuordnung und Wiederekennung habe ich auch noch den jeweiligen Themen-Kontext der Inspiration angerissen.

  • Gunter Dueck – Anlernling oder Meister; dazwischen wird automatisiert
  • Tobias Leisgang – inbesondere der “purple space”
  • Björn Czybik – Leben ist paradox
  • Conny Dethloff – Methoden sind neutral
  • Thomas Braun – Morphologie
  • Angelika Fichtner – Erwachsenenbildung
  • Eva Mandoki – für den geteilten Blick in die Welt jenseits von Management
  • Wir müssen die Menschen dort abholen, …
  • Gerhard Wohland – Lerne zu unterschieden, um den Zusammenhang zu verstehen
  • Jeanette Meintke – Selbsterkenntnis
  • Christian Petzka – Selbsterkenntnis
  • Conrad Giller – mach doch einfach, was ich will!

/weiterführende Quellen

/Medien

Die verwendeten Bilder stammen von mir selbst oder sind als frei verwendbare Medien markiert worden.
Die Grundlage für das Feature-Foto “Die Waage im Ungleichgewicht” ist lizenziert gemäß CC BY-SA.
Die übrigen Grafiken stammen von mir und dürfen unter Namensnennung weiterverwenden und verändert werden. CC-BY-SA.

/lebewohl

Lebe lang, in Frieden und Wohlstand.
Mögen sich alle Bedürfnisse in Realität auflösen.

/berühmteletzteworte

Verläuft Dein Leben im Kreis?

Das Leben verläuft in Kreisläufen. Manche sind größer, andere kleiner.
An Ihrem Ende findet sich kein Ende – nur ein neuer Anfang.

Sprich zu denen, die es angeht. Teile, was Dir wichtig ist.

2 thoughts on “Konkret lohnt nicht

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